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国内企业之间的竞争是“残疾人运动会”
自从去年发表了“2002年将是房地产的冬天”的预言之后，清华大学经济管理学院的魏杰教授一夜之间成了房地产界的名人和众矢之的，一些知名专家和发展商纷纷对这一观点提出了质疑和反驳。但这个直爽而倔强的经济学家对房地产业依然是口不留情，在不久前举办的第五届科博会“2002经济运行与房地产走势”论坛上，魏杰对加入WTO后中国房地产企业的调整提出了建议，他说：“目前我国企业的竞争都是来自内部的，加入WTO压力迫使中国的企业必须做出制度方面的调整，否则难以应对国外企业的竞争。由于制度的不健全，在国外企业看来，中国企业之间的竞争就好象在召开‘残疾人运动会’。企业制度调整的核心之一就是承认并重视人力资本，要明确认识到人力资本与高级打工者的区别，认识到薪酬制与工资制的根本不同。”
人力资本与货币资本是平等关系
魏杰认为，中国企业，或者说是中国房地产企业应该在三个方面进行调整：一是企业制度，二是企业文化，三是战略选择。企业制度包括六个方面的内容：企业产权制度，企业治理结构，企业管理制度，企业组织结构，企业契约制度和企业人格化制度。而“人力资本”是企业制度的重要要素，它将导致公司治理结构发生实质性变化。
对“人力资本”这一概念，魏杰已经在许多场合中多次提及。企业中的人力资本专指两种人——技术创新者和职业经理人，他们是以资本而不是人力资源的形式存在的，出资人的“货币资本”，与人力资本是平等关系。魏杰说：“企业的竞争力集中体现在核心技术和管理水平上，企业若想发展壮大，必须让人力资本拥有企业的产权。CEO的产生，是人力资本在企业中的权利和地位得到保障的结果，表明人力资本作为一支重要力量已登上历史舞台。在CEO存在的情况下，董事会将成为小董事会，不再对重大经营决策拍板，其主要功能是选择、考评以CEO为中心的管理层以及订立薪酬制度。”
不承认人力资本将会怎样？
魏杰认为，当人力资本作为一种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题，是建立人力资本的激励和约束机制。良好的激励机制，是为了保证人力资本的地位及利益，约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益。
激励机制即建立人力资本的经济利益激励机制，魏杰提出了目前在人们认识上的误区，他说，经济利益激励不是改变工资制，而是要作为一种资本来考虑回报，即建立薪酬制度。薪酬制度与工资制度的区别是：工资制度由企业劳动部门来决定，而薪酬制度必须由董事会成立薪酬委员会来管理。
薪酬制度又包括以下几个方面，一是岗位工资，专指某个岗位值多少钱，而不是某个人值多少钱。二是年终奖，是对人力资本超额完成任务部分的利益补偿。三是期股期权，即人力资本持股。和员工持股是两码事，员工持股是完善社会保障，还是大锅饭和平均平均主义。人力资本持股则强调差别，二者不能混为一谈。四是职务消费。我国目前已经把职务消费列入了会计制度中，叫实报实销，但这种方式导致监督成本极高。所以国际上已经把职务消费从会计制度转入了岗位制度，魏杰说，“中国企业的老总请人吃饭都很浪费，而国外的CEO都很抠门。”五是福利补贴。
魏杰说，“中国企业中的许多人力都是人力资本，目前大多数国内企业仍然不承认技术创新者与职业经理人这两种人作为资本形态的存在，不愿意给予他们资本应有的地位和待遇。所以目前这些人都是高级打工者的身份，使这些人力资本感觉很不平衡。由于企业‘该给的不给’，导致‘拿不该拿的’现象普遍存在，结果既毁了企业又毁了人才。如果企业机制不改变，国企老总的58、59岁现象将不是个案，而是前赴后继的问题，并且会发展到从一开始就拿，慢慢地拿。”
魏杰还说，美国公司中非出资人占有的股份已经超过了出资人股份。
除了企业制度的不同外，企业文化也对人力资本产生影响。企业文化应该强调能力的差别决定分工的差别，分工的差别导致人们收入方式的差别，收入方式的差别导致收入水平的差别。这就是为何人力资本能够在国外的企业中成长，而在国内则不能的原因。
魏杰强调，调整是中国企业普遍面临的问题，而目前的大多数房地产公司还算不上是企业，只能说是项目公司。因此，房地产行业再好，如果载体不好，这个行业就会出问题。“ |
